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幼儿教师专业成长发展需要和策略的研究
发布时间:2009/12/7 10:34:53  信息来源:苏州市规划办  作 者:苏州工业园区新城花园幼儿园  浏览次数:12269   【

苏州市教育科学“十一五”规划课题

《幼儿教师专业成长发展需要和策略的研究》

结 题 报 告

苏州工业园区新城花园幼儿园课题组  执笔者:王晓华

 

一、课题的提出

教育家罗兰·巴(Roland Barth)指出:“当教师停止了进步,学生也就停止了进步。”前苏联教育家苏霍姆林斯基也曾说:“教师进行劳动和创造的时间好比一条大河,要靠许多小的溪流来滋养它。教师时常要读书,平时积累的知识越多,上课就越轻松。”这就是说,教师的专业成长既是学生成长、学校发展、事业推进的需要,更是教师自身个体可持续发展的需要。由于教师的专业发展需要既决定于个体,也决定于个体所生存的时代背景和发展着的经济、社会、教育环境,因此中外教育专家在教师专业发展的研究和论述中提出教师的专业发展是有阶段性的,教师的专业成长必须经过逐步提升的几个台阶而又因为教师个人业务专长、专业水准、教学经历、爱好特长、工作责任、学养底蕴、个性修养、价值认同、家庭环境等不尽相同,致使教师专业成长更富有个性化的特征。因此,不同的教师专业发展的目标客观存在着较大差异。由此,为有效推进和加快教师专业成长的进程,就必须研究合乎教师发展规律的切合实际的实施策略。

然而,在教师专业成长需要的策略研究和实践探索中也存在着的一些偏向。例如,容易从外部创造条件和建立机制来思考如何激励、促进教师的专业成长,往往忽视了教师专业发展过程中的不同心理需求;提出的教师专业发展目标、要求、途径比较划一,人本性较弱,缺乏个性发展的选择空间和弹性,致使教师个体只能被动地去适应它,束缚了教师作出自我规划的主动性;仅仅把教师当作学校的人来研究发展的规律,往往忽视教师又是受诸多因素制约的一个社会人,她们必须融入社会。这些认识上的偏向影响了教师专业成长需要策略研究的科学性、合理性和实效性。

我园是园区第一所直属公办幼儿园,在多年的办园过程中,对教师专业成长方面的研究积累了一定基础。同时,我园所处的工业园区对教师的专业成长创造了诸多良好的条件。据此我们认为,把幼儿教师的专业成长与教师自身的心理需要相联系,针对个体差异探索促进其成长的策略,既符合“以人为本”的思想,也合乎科学发展观理论指导下关于人才培养的趋势,更切合教师自身实际和幼儿园发展的共同需要。本课题的研究主要从教师心理发展的角度出发,本着充分尊重人的自主发展需求和个体差异的精神,既考虑到学生成长、学校发展、事业推进的需要,更考虑到教师自身个体可持续发展的需要;既从群体发展规律、创设成长平台、建立激励机制、完善管理制度等方面考量,更凸显以教师的发展为本的理念,从教师的成长阶段性、结构层次性和需要及心理的差异性去思考;既认同教师是各种外界需要推动的客体,更是体现自我内在需要的主体,促使我园对相关策略作出必要和及时的相应调整。

二、概念的界定

专业成长发展需要,是指教师在时代、事业、自我发展需要共同推动下的体现在专业知识理论、专业实践水平和专业特长爱好等方面的需要,它也是教师自我实现的高层次心理需求。

专业成长发展策略,是指幼儿园针对不同层次教师在专业发展方面所呈现出的合理的、适当的心理需求,为教师创造合适的条件:相应的环境、健全的制度、科学和人本化的有效管理,从而激发其内在需求动力,促进其积极主动、自主和谐、科学健康地发展。

三、理论依据和假设

1教师专业成长的策略必须充分体现“以人为本”的发展理念。

“以人为本”发展理念的核心是尊重人、关怀人、强调人的生命价值,主张以人的发展需要为本,关怀人的生存状态和权益。在研究教师专业成长的发展需要时,既要从群体发展规律、创设成长平台、建立激励机制、完善管理制度等方面考虑,更要凸显以教师的发展为本的理念,从教师的成长阶段性、结构层次性以及需要和心理的差异性去思考,以充分体现教师自主发展的价值。

2教师的专业成长需要得到被肯定和激励的心理满足。

著名的美国心理学家马斯洛指出:“是什么样的角色就应该干什么样的事。我们把这种需要叫做自我实现。即希望发挥自己的潜能,实现自己的理想和抱负的需要,自我实现需要是人类最高级的需要。” 他还说:“每个人在出色完成一件事后都渴望得到别人对他(她)的肯定和表扬。这种表扬就是激励人的上进心,唤起人的高涨情绪的根本原因。”显而易见,教师是将对个人专业成长的期待与对发挥个人潜能、做好本职工作的追求紧密联系起来的,这是教师专业成长的共同心理。因此,必须将发生在教师身上的那些鲜活的教育、教学实例,作为指导教师专业成长的教育范例,以满足教师期望得到被肯定和激励的心理需要,并引导教师坚持正确的教育思想、教学理念。同时,要建立和不断完善科学、合理的管理制度,以理顺阶段性发展与长远发展、个体发展与群体发展、教师发展与幼儿园发展等诸多方面的关系,形成适合于不同层次教师发展的激励机制,从而使教师都能获得最适合自己的专业发展方式,加快其专业发展的进程。

3.教师的专业成长需要建立多层次的实践平台。

教育家雷塔斯深刻地指出:“只有当教师拥有教学过程中以自己独特的方式寻找自己道路的能力的时候,教育才可能成为艺术,才会有高质量。”可见,教师的专业成长是一个漫长的实践探索、丰富积淀、总结修正的艰苦历程,需要不断地对自己的实践经验进行反思和提炼。而不同年龄的教师教育经历不同,所处的发展层次不同,期待发展的目标也不同。因此,应该从幼儿园的整体协调发展和可持续发展的方向出发,为教师的专业成长构建多层次的实践平台,促使教师在实践中不断获得体验、磨练、感悟和积淀。

四、研究目标和主要研究内容

(一)研究目标

本课题的研究着重针对教师心理需要的不同层次,体现专业成长的个体差异,旨在探索教师专业发展的基本规律,不断地从科学发展的高度,建立切实可行的、顺应教师发展的园本机制,建立促进教师专业成长的不同平台,以有效发挥群体协作的优势和教师之间相互促进、相互学习的良性学习效能,在科学、有效的管理机制中,调动每个教师的主体意识,促使教师积极、主动、创造性地投入教育教学工作实践之中,并实现专业知识理论、专业实践水平和专业特长爱好的自主、和谐、健康发展,同时激发幼儿园可持续发展的不竭动力。

(二)主要研究内容

本研究课题主要包括以下三个子课题:

子课题一:幼儿教师专业成长发展需要的动态研究

研究要点:主要从教师心理发展需要的角度,探索不同层次的幼儿教师在不同阶段发展的需要层次以及它们发展的动态变化过程和发展规律。

子课题二:幼儿教师专业成长园本制度的建设研究

研究要点:主要研究针对教师专业成长需要的个体差异,完善有利于教师专业成长的园本管理机制和制度。

子课题三:幼儿教师专业成长平台的创设研究

研究要点:主要研究根据幼儿园的现有基础,创造合适的条件,提供相应的环境,畅通各种渠道,最大限度地满足教师专业成长的不同需要,让教师在教育教学工作实践中,获得自主、和谐、健康发展。

五、主要研究方法和对象

(一)研究方法

1.文献资料法:认真查阅与教师专业成长相关的各种文献资料,学习相关的理论,较全面地了解在此方面已被论证的研究成果。

2.调查研究法:定期对本园教师进行访谈,了解教师专业成长不同的心理发展需要,通过多种途径了解教师专业成长过程中的种种影响因素,为调整本园的机制、平台等策略提供参考依据。

3.行动研究法:对幼儿园教师专业发展的现状进行全面、深入的分析,提出存在的问题,探索根据教师实际心理发展需求情况,制定教师专业发展的实施计划,解决具体问题的策略。

4经验总结法:对研究中经历的过程、遇到的问题、得到的收获、研究中的思考和创新等多方面的问题进行详细的分析和总结并及时和课题组成员进行交流和研讨。

(二)研究对象:本园全体教师。

六、研究的主要步骤

(一)研究实施阶段2006920096月)

第一阶段(20069—20086月):

有针对性地对教师发展需求进行问卷调查,掌握不同年龄层次教师大致不同的发展方向。针对不同层次教师的需要,从制度建设、平台创设、多种研讨活动中探讨促进教师专业成长的策略。

中期汇报(20087—200810月)

在中期汇报的基础上,对实施方案作出必要的调整,以保证课题研究的正确方向。

第二阶段(200811~20098月)在前期积累的教师发展个案基础上,进行总结和反思,不断调整策略,尤其是对教师成长档案和园本管理制度的进一步完善、平台创设的适用性等方面进行了比较深入的研究。

(二)结题鉴定阶段20099200911

1收集、整理研究资料;

2.对前面两阶段的研究进行全面总结,形成文字资料,包括课题研究报告、教师研究论文、教师成长个案等;

3完成课题研究的成果汇总,作好课题结题的准备工作。

七、课题研究的主要成果

三年多来,我园坚持“以人的发展需要为本”的思想,从全面了解教师专业成长发展需要的动态、完善园本管理制度和创设教师专业成长的平台等三个方面进行了实践性的策略研究,逐步把握了促进教师专业成长的工作规律。我们认为教师专业成长的策略应该包括教师的自主性发展策略和园方的客体性发展策略两个方面。

(一)确立主体地位,引导自我规划,切实推进教师的专业成长发展

为激发教师的进取意识和主动精神,切实提高教师的专业水平,从2006年起我园就启动了教师专业发展的自我规划行动。自我发展规划是建立在正确的自我分析基础之上的自我专业成长的设计,既不能脱离实际、操之过急,又要富有挑战自我、超越自我的人生价值。

1通过专项调查问卷,了解教师发展的不同需求

在课题研究之初,我们从优秀教师素质、个人的教学理想、对教师发展的激励机制等各方面对园教师进行了问卷调查,旨在一方面通过调查全面了解教师专业成长的实际需要,另一方面让教师客观地认识自我,发现自身的特点、优势与不足,扬长补短,从而引导、帮助教师科学、合理地确定自身专业发展的目标和规划。

从调查分析中我们了解到,不同年龄层次教师的发展期望和需要是各有所重的:

1工作5年以内的青年教师,她们希望:第一年熟悉并掌握常规工作;第二年重点攻下家长工作、游戏和教学活动的设计和组织实施;第三年在笔头工作、半日活动、教学考核中能脱颖而出。她们最期望的是工作环境安定,解决住房、编制问题,有系统专业培训和外出培训的机会,在日常工作中有老教师的传帮带并指导到位。

2工作515年的中青年教师,则期望在工作中能独立带领新教师,有机会参加各种竞赛和得到参评的机会,有展示自己的舞台并独立承担课题研究的任务,能逐步形成自己的教学风格,并得到领导的鼓励和同伴的赏识。但这时期她们会遇到一些难免的困难(如结婚、怀孕等特殊时期),由于一时自己的时间不能左右、孩子尚小、睡眠不足,她们期望能得到特别的关怀,希望能很快度过这段非常时期,让自己的专业发展尽量少受影响。

3工作15年以上的老教师中,一部分自身专业发展方向明确,期望自己能保持年轻、健康的心态,扬长避短发挥专业特长,能有展示自己才能的舞台,获得访学、脱产进修的机会,能得到更高层次的肯定并有升迁的机会。一部分教师则期望逐渐脱离第一线,减少“蹦蹦跳跳”的活动,工作能趋于平和并有相对安静的工作环境。

调查说明,教师专业成长的需要有阶段性发展的规律,这是我们选择工作策略的重要依据。

2尊重教师个体差异,引导制定个人专业发展规划

每个教师都有自己的专业兴趣、优势和特长。在对待教师发展和成长的问题上,要实事求是,要根据每个教师的具体情况提出有所不同的要求,使每个教师都能在原有水平上得到提高并达成不同的期望目标。在调查分析的基础上,我园从教师专业发展的内在需求出发,藉此引导教师科学、合理地确定自身的发展目标。在实践中,我们要求每一位教师结合本园的“名师培养规划”提出自己的年度个人成长的规划设想,说明需要园方提供何种支持,在听取教学管理人员的参考意见后,再形成一份切合实际的自我发展规划。有了这一份个人成长规划,教师就都有了属于自己的明确的发展方向和目标,园方在提供条件和支持时也能有的放矢,因人制宜。

同时,根据对不同层次教师专业发展需求的了解,结合幼儿园的整体发展目标,我们对其专业发展提出了不同的具体要求。

1分层要求:对不同教龄、能力的教师提出不同的要求。每个年龄层教师关注的角度是有差异的,因此对同样的事务我们提出了不同的要求,把不同性质的工作让最合适的人来承担。如备课:对工作不足5年的青年教师,要求按照教育主题计划、参照教材备半日活动详案,并帮助其熟悉一日活动各环节的要求和流程;要求工作5年以上的教师备教学活动时应注意加强学情分析,每个主题备12个精品活动详案,多作研究和考虑诸如“幼儿的兴趣点在哪里?是否把握了每个环节的教育时机某一个教育方法是否有效?教育环境应该如何调整?怎样激发幼儿参与活动的内在需要?”等问题,并创设机会让她们进行教学示范,帮助她们关注教育契机,促进自我管理、自我调整,同时在培养青年教师方面充分发挥她们专业引领的积极作用。

2分层打造:不同层次教师的目标和追求都是有差异的,据此我们进行有目的的分层培养和打造。如我们对青年教师就以“青年教师发展小组”为载体,为工作不足5年的青年教师开展“爬坡课”活动,指导她们做好教学常规工作,使她们在教育教学活动中逐步做到“真实、自然、简单、有效”;针对工作5-15年的中青年教师,则有计划、有目的地引导她们向区教坛新秀、教学能手、学科带头人、学术带头人的方向努力,为她们组织各类活动,搭建成长的平台,帮助她们逐渐形成个性化的教育教学特色,并引导她们开展教育实践反思活动,勤于笔耕;而对工作15年以上的教师,我们就采用人才输出、人才交流、业务培训等进行有目的的打造,要求她们作好独当一面的充分准备,随时在全新的工作岗位和环境中展现自己的教学风采。例如,20088月,区级“教学能手”朱丽君老师代表我园骨干教师参加了“汶川地震应对政策专家行动组” 赴四川支教,今年9月,她被光荣的评为园区“优秀德育工作者”;20098月,我园推送区级“名教师”陈建华老师参加工业园区教育系统干部公推公选,经过层层选拔当选为园区新加花园幼儿园的副园长,同年,被推选参加苏州市“名教师”的评选并光荣获评。

(二)完善配套制度,加强过程管理,保证教师专业成长的顺利发展

在了解教师、促进教师发展的过程中,我们清醒地认识到,自律还需要制度的保证;有了健全的配套制度,才能激励教师的自觉行为,并始终保持可持续发展的旺盛活力,使教师的发展更具延续性。

1.着眼于人性化管理,形成适合不同教师专业成长的管理机制

制度建设必须“以人的发展需要为本”。几年来,我园建立并健全了促进各层次教师专业成长的各类规章制度。主要有:

1)青年教师启航——互助研讨制

为帮助工作5年内的青年教师在踏上工作岗位的最初几年里就能养成对自身教育实践进行反思的习惯,我园成立了“青年教师研究小组”,并建立了“一课多研”制度,帮助教师将目光投向自己平凡而鲜活的教育教学实践中。在研讨活动中,每一位青年教师都要发表自己的意见;在活动结束后,则通过交流体会与反思把正确的教育观、科学有效的教学方法不断内化。在互助研讨的推动下,我园多位工作未满5年的青年教师积极承担起了区、市级的课堂教学展示活动并获得了好评。例如:20098,工作仅1年的杨晓楼老师在苏州市幼儿园新教师上岗培训活动中展示的中班心理健康活动《我不想生气》获得了一致好评;10月,工作刚4年和5年的肖雨、王芳老师,在苏州市教育局主办的农村骨干教师培训现场分别展示了大班健康活动《玩椅子》和中班音乐活动《小树叶》,得到了与会专家及特级教师的高度评价和赞许……这些教学活动均来自“青年教师研究小组”的日常研讨之中,也让她们真正体悟到了幼儿园教学活动的四个特性:“简单、真实、自然、有效”。

2教学技能发展——组长负责制

为了帮助教师掌握日常教育教学工作的技能,我们建立了“课程审议”制度,把责任和权力下放给年级组长,让年级组长组织教师对“学期——主题——周计划”等不同内容进行“课程审议”,并依据教师自己对课程的理解进行交流和互动,相互学习、获得启发,以此把握教学主方向。学期中途,我园开展组际交流活动,围绕同一个主题由各年龄组推出一个适合本年龄段的活动在全园范围内交流观摩,以此展示整个年级组的教学水平。这样做不仅正常教育秩序得到了保障,也切实培养了教师“发现问题、认识问题、解决问题”的能力,更促进了年级组长课程解读能力、对教师各种观点的统合能力、协调能力的提高。

此外,我园还针对以往主题课程实施中部分领域教学内容不足、教学体系不够完善的现象,成立了音乐、美术和数学三个教学专业研讨组,选用了3位教有特长的教师担任专业组长,带领同专业教师有目的地确定主题所涵盖的教学内容,推选学期专业精品课,保证教学的系统性和质量,注重观察和总结,保存鲜活的生活化活动案例,加强研究过程的资料积累。

3)师徒共同成长——青蓝工作制

青蓝工程是有效帮助青年教师更好更快地适应教育教学工作,站稳讲台的有效措施。凡教龄在3年以下的教师,我园会根据实际情况,为其确定指导一位教师,师徒关系一旦确定,无特殊理由一般不会变更。如我园青年教师肖雨自20058月入园,就与区级“教学能手”朱丽君老师签定了师徒合约,经过一个轮次的指导和学习,徒弟达到了一定的教育业务水平,具有较好的教育教学能力和教育管理能力,能独立担任教学管理任务。三年满师后不久,肖雨老师就被评为区级“教育科研新秀”。我园根据教师的专业发展心理需求,还推出了意愿专项结对制,即青年教师根据某项专业发展的需要(如班级管理、环境创设、音乐教育、英语教学、家长工作……)填写拜师意向书,进行师徒自由组合结对,满足了教师专业成长中某个方面提高的特殊需要。

4彰显成长轨迹——园本考核制

园本考核的主要目的是为了激励教师成长,让教师体验成长的快乐,以获得自我实现的成就感。我们根据不同层次教师的发展需要,探究了园本化的教师考核机制。例如,在教师常规月工作考评中我园实行亮点加分制,既将考评内容分为基础部分和加分部分,对接受计划外任务、取得显著成绩等的工作亮点实行加分;再如,针对不同层次教师的发展目标、要求制定考核细则,教师通过考核能获得相应的荣誉称号。如针对刚踏上工作岗位的新教师在当年实行新教师月考核制度,将重点落在新教师的师德师风、教学准备、听课学习、班级常规管理等方面,给予经济奖励,鼓励站稳讲台;针对3年以内的青年教师实行师徒结对一对一的考核,分别给予奖励津贴和满师荣誉;园内有部分教师平时工作踏实,且有丰富的教学经验和教育特色,但由于机会、学历、年龄等多种因素不一定能获得区、市级或更高的荣誉,但她们的工作同样需要得到认可,因此,幼儿园制定了“优秀班主任”、“星级教师”考核评估制度及实施细则,只要能达到要求就可以获得相应的称号;同样,我园还设立了优秀班级、班组的考核制度。完善的园本考核制使全园教师都能根据自己的实际情况向着不同的目标奋斗。

5实施情感管理——柔性服务制

在刚性制度管理的同时,针对不同教师的内在需求,我园更重视贯彻柔性管理的理念,以情激励,善做教师专业发展的服务者。我们将对教师的信任与关爱作为第一要素,凡事关幼儿园整体发展的问题,通过召开教代会、教师座谈会、公开园务等方式,让教师们参与幼儿园管理和决策,以增强幼儿园办园目标的凝聚力和教师个人的责任感,将教师个人成长需要与共同实现幼儿园的发展目标紧密联系起来;在教师的健康、生活、家庭等方面我们都予以关注,以满腔的热忱帮助教师处理好个人与工作的关系,使她们的专业成长有充沛的精力、体质和温馨的家庭小环境作支撑,使她们能以轻松愉快的心情面对工作,从而让教师真正实现工作、个人专业成长和家庭的三不误。

2. 完善教师成长档案,留下教师专业成长的发展轨迹

教育家汉斯·弗莱登塔尔曾经指出:“真正的教育活动意味着遵循自己的真诚信念去探究正确的教育途径。”而这漫长的探究之路就是教师一生执著追求所留下的片片足迹。而教师成长档案就扮演了刻画教师专业成长轨迹的角色。

教师成长档案作为一种被实践证明能够有效促进教师专业成长的助推器,其系统性、规范性地记录、整理教师职业生涯中个人的“教案设计、发表论文、教学反思、研究课题、自我规划、成果荣誉、自我评价与他人评价”等丰富的教育教学信息,能让教师深切感受到自己的职业成就感。

教师成长档案是一段段教师成长历程的缩影,它不仅记录着每位教师在专业成长道路上的足迹,也展示着她们的期盼、梦想和辛劳后的收获;它不但记录着每位教师对《纲要》思想和幼儿园目标的理解过程,也承载着许多教育管理者和指导专家的殷切期望;它不只是管理者要求教师去关注自己的专业成长过程,还培养了教师自觉反思教育经验、积累教育理论财富的学养意识。

    教师成长档案的一页页可谓是记录了我园全体教师的春华秋实。

(三)创设发展平台,彰显个性优势,加快教师专业成长的步伐

正如美国心理学家马斯洛所言:“音乐家必须演奏音乐,画家必须绘画,诗人必须写诗,这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色就应该干什么样的事。我们把这种需要叫做自我实现。即希望发挥自己的潜能,实现自己的理想和抱负的需要,自我实现需要是人类最高级的需要。”显然,教师的专业发展过程中,除了需要给予一般的培训学习平台、研讨交流平台这类发展性平台外,我们尤其注重为教师搭建实践探索和彰显特色的平台。

1.人才交流平台

在本园教师队伍基本稳定基础上,我们为部分有特色、有经验的教师提供了改善发展环境,张扬带教优势,积极与姐妹园、合作园进行师资互换、带教展示的机会,为人才提供合理的流动、展示机会。

作为“巾帼文明示范岗”,我园每年都要举行形式多样的“姐妹园”、“合作园”活动:如游戏区域现场诊断、教学活动个别指导、教研活动系统培训等。在这样的活动中,“姐妹园”、“合作园”和我园教师之间相互学习和提高的条件更趋完善,也有利于我园教师打破思维定势,跳出本园教育教学模式的圈子,去接触新的环境,以不同的视角去审视自我,并引发新的思考。20083,我园委派青年骨干教师刘萍与乡镇姐妹园胜浦幼儿园的朱喜红老师互换带教3个月,一方面,刘萍老师在10多年的工作积累中,形成了自己独特的幼儿园双语教学实践经验,她能把相关的教学理念、行为带给乡镇园,另一方面,也让互换的两位老师能够站在不同幼儿园的立场上,去思考、提出自己的看法,力求在交流中各施所长、各有所获。回园后,刘萍老师于当年9月被评为苏州市第7届教坛新秀“双十佳”,今年9月又被评为园区“幼教学科带头人”;朱喜红老师回园后也作为教学骨干提升为胜浦幼儿园的园长助理。2008年,我园曾接受了无锡的两所省示范幼儿园园长近一个月的挂职锻炼,虽说我园为两位外市的幼儿园园长提供了学习的平台,但与之交流的过程中我园教师也了解了许多无锡幼儿园在课程资源开发中整合乡土文化的有效手段。在她们挂职锻炼结束后,三方园领导带领各园教师互赴实地考察、学习,进行理念整合,并缔结为友好姐妹园,真正实现了园所之间的交流共进。

2带教双选平台

为了发挥骨干教师的教学优势,也为有效培训新人,我们倡导“带教双选制”,由带教者和被带教者的双向选择,园方组织签约备案。为了加快新教师专业成长的步伐,我们请迫切需要在某些方面成长的新教师,审视自己最需要或当前最困惑的问题,先给自己确定成长的目标。之后,在每一次观摩、学练活动后,要求“教”、“学”双方认真评析活动过程。经验丰富的教师会尽量以清晰的思路提出具有针对性的改进意见,力求使新教师正确理解意图,以进行反思和辨析,同时让新教师学会一些“招式”。在这样一个以“教”带“学”的过程中,双方在各自的专业道路上都能成长一大步。

3专题发布平台

毋容置疑,得到展示和接受挑战是教师才能得到肯定和赞扬的良好时机。每学期我园通过“好书分享”、“主题活动分享”、网络信息互动等方式和内容,让教师进行多方面的才艺展示和专题信息发布,让大家在交流中分别展示自己,认识别人,看到成功,反思不足。由于主讲教师来自教育第一线,发布的内容都是在实际工作的研究中遇到的实际问题,因此针对性强,实用价值大,同时也使教师的研讨能力、表达能力、反思能力得到了明显的提升。

4.专家模拟平台

为培养园本教科研文化,锻炼和挖掘不同教学风格、特色的业务骨干,我园特设立了园内专家模拟平台,让我们自己的骨干教师通过专题讲座、示范教学、名师点评等不同方式,也亲自当一回专家,并进一步向“专家级”教师发展。如2009年上半年我园以课程开发与研究、环境创设、班级工作管理、教育教学实施为研讨主题,以年级组为单位,请经验丰富的骨干教师担任专家,举办了全园性的“预设主题研讨会”,让她们从理念的剖析到新亮点、新举措的引领,彰显自己的教学风格和特色;又如30周岁以上教师的学期展示活动,使该梯队的教师有意识地将自己的教学特色传递给了别人,在教别人的同时更提升了自己。

5.岗位竞聘平台

我园各岗位中层干部均采取竞聘上岗的方式选拔,旨在为进一步深化我园干部人事制度改革,拓宽选人用人渠道,坚持任人唯贤、德才兼备和群众公认、注重实绩的原则,打破身份、资格、学历的界限,凡符合报名条件的在籍教师均可参与竞聘,而教师专业成长的显著进步为我园的干部队伍建设创造了优越的条件。近年来,我园的后勤主任、保健主任、园长助理等重要中层岗位陆续竞聘调整,甚至大胆启用了工作仅3年的青年教师,以最优化的发展眼光,给合适的人安排合适的岗位,使每个岗位各得其所,人尽其才。公开、平等、竞争、择优的岗位竞聘平台,有效地提高了保教质量,充分调动了广大教师的积极性,也为教师专业化发展道路铺垫了坚实的基石。

在三年多的课题研究过程中,我园打造了多位省、市级优秀教师,其中江苏省特级教师1名;苏州市名教师、幼教学科带头人、教育科研先进个人、优秀教育工作者、双十佳各1名;国家级体育科研先进个人3名;另有11名教师分别被评为区级名教师、学科带头人、教育科研能手、教育科研新秀、教坛新秀等荣誉称号;全园教师有138篇论文在全国、省、市、区级竞赛中获奖;84篇论文和案例发表于省、市、区级各级各类刊物;各级各类教育教学活动评比获奖达70余次。

八、研究后的反思

由于当今社会就业困难和对学校升学率压力的不断加大,大多数教师处于学校、家长、社会等各方面的压力之中,他们难以发展自己的个性。心理差异和社会实践的不同使人类在素质和智能上呈现出较大的个体差异。这一点,作为人类灵魂工程师的幼儿教师也不例外。同样是幼儿教师,有的可能善于教学,有的则更喜欢科研;有的可能善于说理技巧,而另一些则更擅长感染艺术;同样搞科研,也会因为兴趣爱好和知识结构的不同而有不同的优势领域。另外,人的精力是有限的,方方面面都要投入就会出现精力不济、顾此失彼的局面。因此,帮助教师保持优势,确立发展方向是值得我们深入研究的一个问题。教师也应在综合考察内外环境和需求的基础上,寻找有利于发挥自身优势的切入点作为发展方向,并形成相应的定位,以帮助自己在教师队伍中确立相对的优势和在孩子心目中的独特魅力。若不如此,教师的专业成长有可能因方向不明而盲目,既无优势也无特色而流于平庸。

九、主要参考文献

1.刘  捷:《专业化:挑战21世纪的教师》,北京,教育科学出版2002

2徐碧霞著,陈静、李忠如译:《追求卓越――教师专业发展案例研究》,人民教育出版社2003

3顾荣芳:《从新手到专家——幼儿教师专业成长研究》,北京师范大学出版社,2007

4.胡庆芳:《捕捉教师智慧:教师成长档案袋》,教育科学出版社,2006

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