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李希贵:教育家是从课堂里走出来的
发布时间:2015/11/28 19:39:24  信息来源:《教育家》杂志11月号  作 者:  浏览次数:956   【
记者:李校长您好。据我了解,北京十一学校启动了教育家成长工程,这在全国的教育改革中可谓独树一帜,众多教师乃至关注教育的社会各界都感兴趣。教育家这个“高大上”的称号能否跟普通教师关联在一起?

李希贵: 一个时代、一个国家,只有当教育家是从课堂里走出来的时候,这个时代的教育才是走向成熟的教育,这个国家的教育才有可能是增长智慧的教育。今天, 我们即将迎接这样一个时代的到来。

关于教育家与普通教师的区别见仁见智,但是,有几点大家基本上还是形成了共识。首先就是教育家要有使命感,要把自己眼下从事的教育事业与国家和民族的未来,甚至与世界的未来建立联系。其次是执着的专业追求,一位教育家型的教师,应该有明确的职业目标,并乐此不疲,勇于探索。他不会因为挫折和困难而裹足不前,也不会因为取得了一点成绩而沾沾自喜,他已经决定将一生献给自己心爱的教育事业,这一目标已无人能够撼动。再次,育人应该成为他工作的主旋律。如果一位教师能够在本学科教学中做出卓越成绩,我们一般会习惯地把他作为一位优秀教师看待。然而作为教育家远没有那么简单。他在教育教学过程中必须能够回答“培养什么人, 怎样培养人” 这一教育的本原问题。

上述教育家的基本特点,已经在我们身边有些老师的身上体现出来。在十一学校,我每天都被一些这样的老师感动着,他们身上可贵的品质、高尚的情操、高超的教育艺术,令人敬佩,把这些老师与教育家的称号连在一起已经不是那么牵强。

记者:创造条件,使普通教师中能够涌现出教育家,北京十一学校都采取了哪些具体措施呢?

李希贵:培养、造就校园里的教育家,不可能一蹴而就。使教育家能够脱颖而出需要良好的环境。他们需要关怀,需要帮助,更需要磨砺。我们在学校设立了教育家书院,把教师培训机构定位为教育家成长的地方。尽管一些教师刚刚参加教育工作,但我们一开始就引导他们将成为教育家这一目标作为自己的职业成长方向,提升他们的人生境界,对骨干教师当然就有更高的要求。在这个基础上,我们为处于不同发展时期的教师提供不同的专业发展通道,构建教师自主发展机制,启动教育家成长工程,聘任课程研究专员,成立教师之间专业分享的教师互助中心,设立教师自主选择的专业发展基金,等等。

教育关乎一个民族,一个国家的长远发展。今天教室里教师脸上是否有笑容,将决定这个民族、这个国家的明天有没有笑声。为了我们国家和民族幸福的明天,我们今天有责任来塑造有职业幸福感的老师,期盼其中涌现出教育家型的教师。



评教的目的是促进教师的进步 

记者:在引领普通教师成长为教育家的道路上,“学生评教”可谓是衡量教师教学成效的一个很有争议的方法。中学生中多数毕竟是心智有待发育的未成年人。很多教师担心让学生评教师,会导致教师不敢管理,不敢严格要求。

李希贵:对,有的学校在指标上大都盯着老师们的问题,老师上课有没有拖堂和迟到,对学生有没有体罚和变相体罚,穿着打扮是不是奇装异服或浓妆艳抹,诸如此类的问题交给学生评判,很是让老师郁闷。“学生评教”最后交给老师的是一个孤零零的评价分数或名次,老师们只好从几个阿拉伯数字里猜度自己:名次高了,兴高采烈之后并不了然自身的优势;分数低了,这样的评价不过是为了区分优劣罢了。至于能否诊断问题、是否可以促进被评价者的成长,并没有管理者挂在心上。

记者:这样的评价显然流于形式甚至起不到促进作用。既然有此担心,为什么还采用这一做法呢?十一学校在设计学生评价教师的指标体系时,有什么新思路、新尝试?

李希贵:如果有时间读一些管理学的书,思考一下管理学的基本原理,我们就会发现,各个管理学派基本都把同一条原则作为共识,就是“赞美制度不断强化管理者愿意看到的行为”。实践中的经验教训告诉我们,在领导者、管理者天天盯着问题的团队里,问题会越来越多;而天天发现闪光点的管理,则往往是团队里的亮点越聚越多。还有一个值得警惕的原因是,我们不希望这样的评价思维中给学生带来不良的教育暗示——让他们天天盯着老师的脚后跟,养成乐于挑别人毛病的习惯,这不是我们教育的诉求。

其实,评价的最终目标应该是促进被评价者的进步。十一学校在设计学生评价教师的指标体系时,首先列出确能代表教师职业特点的10大要素作为评价指标,包括“我觉得老师幽默风趣,平易近人”“我从老师那里学到了很多分析问题的方法”“老师既能发现我的优点,又不放过我的问题”“老师的人格魅力影响了我”等,然后由学生在这10项指标下对每位老师进行评价。需要特别指出的是,汇总学生的评价结果之后,我们只为每一个指标确定等级,让每一位老师都十分清楚自己在哪一个指标上得到了学生的爱戴和敬佩,在哪些方面有大部分学生认可,还有哪些方面需要继续改进。评价给出的信号清楚明白,老师的职业成就感油然而生,发展方向也就了然于心。 
教育变革且战且走

记者:教师评价体系的完善,在一定程度上激发了教师提升教学水平的动力,减少了教师因评教体系残缺导致缺少激情进而产生职业倦怠的可能性,我想这也仅仅只是十一学校改革的一个缩影。催化改革进一步深入的,当属十一学校学生开始选课走班,学生根据自己的兴趣爱好或生涯规划自主选择课程,4000名学生各自制定适合自己的课程表,这种改革意味着原编制班的虚化和班主任的淡出。对此,您也曾考虑过变革的风险吧?

李希贵:变革为什么常常难以成功?不同的变革肯定有着不同的原因。但有一个原因往往是共同的,就是变革中的利益分配,常常是导致变革搁浅甚至失败的重要原因。

在十一学校,通过教学组织方式变革,学生到不同的学科教室选修不同的科目后,语文、历史等学科教室需要配置大量图书。这些教室实际相当于学校图书馆的分馆,但是,其中的图书管理确实是一件新鲜事,既无现成可供借鉴的经验,也没有那么多人手可以保障管理,而且,大家对分散到各个教室管理的图书可能会发生多少问题心里也没底。

面对各方的忐忑、怀疑甚至不知所措,我们没有消极等待,而是毅然决定紧密配合教学组织方式变革这一学校重大改革的推进,在改革的第一时间将图书配置到需要的教室。尽管所制定的图书管理使用制度肯定还不能够应对未知的世界,但是我们相信,合适的管理肯定会在实践探索中不断完善。

记者:在学校教学组织方式变革的实践中,谁都是新手,未来的遭遇难以预测。没有了行政班的学生如何管理,原来的班主任职责谁能承担,问题学生如何被发现、得到纠正,一系列的问题也会相伴而生。

李希贵:担心可能出现如此多的问题也曾困扰了我们好久,然而,不改革,我们面临的问题更加严峻。从孔子时代就提出的因材施教的教育原则一直无法在校园里落地,不同个性、不同成长需求的学生仍然被大一统的课程所困扰,社会对人才需求的多样化与校园内培养模式的一刀切格格不入。在这样的矛盾冲突中,我们不再等待,因为,等待只能让我们无法面对未来。

2001年我访问斯坦福大学,正赶上他们的毕业典礼。代表老校友讲话的是惠普刚上任不久的首席执行官卡莉,她的“先开枪,后瞄准”的战略思维引起了我们许多人的兴致。在卡莉接任前,惠普的业绩一度跌入谷底,从持续多年年增长30%跌至1998年的3%,有2000多名中高级管理人员大幅减薪。为什么?卡莉认为,在过去的60年里,惠普是通过强调品质卓越、尊重员工获得成功的,这本身没有错,但由于过分追求完美,在这样一个快速变化的信息时代就牺牲了决策与行动的速度,而一旦丧失先机,便处处被动。因此,卡莉提出了著名的速度逻辑:“先开枪,再瞄准!”如果说过去研发的每一件新产品成熟度要达到95分才推出,现在则可以达到80分时就推出,然后放到市场中去检验,整合客户的智慧改善产品。

回到教学组织方式的变革实践中,在不可能具备完善的操作方案的情况下,我们集全校之力,通过头脑风暴等各种手段排查出了变革可能会带来的160多个风险,逐个分析,逐条研究,分别管控。大家喊着号子自我壮胆,战战兢兢,如履薄冰,踏上了教学组织方式的变革之路。当然,后来出现了许多问题,也确实出现了许多之前不曾想到的风险,但也大都在变革的过程中被大家的热情和智慧所化解。再说,如果我们不去推动这场变革,即使再经过多少年我们也无法预测到其中的问题,由此可见“先开枪”的重要意义。
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